自去年10月份推行“百分制”绩效考核以来，板材热连轧厂的生产组织氛围发生了明显变化。那么，什么是“百分制”绩效考核？具体如何实行的？产生了哪些效果？日前，记者来到该厂，一探究竟。

对标攻关，探索激励新路径

　　绩效考核在该厂由来已久，但以前主要是在生产类作业区开展，倾向于现场的生产指标考核，对四个生产大班进行排名，以联动为主，与职工个人利益联系不大。2019年，本钢集团为积极调动职工的生产积极性，推出“百分制”绩效考核机制，该厂积极响应，经过前期调研、对标、摸索、实践，形成了独具特色的“百分制”绩效考核体系，并在一热轧作业区首先推行，目前已经向全厂推广。相比原有的考核机制，“百分制”绩效考核是一套更加公平、公正，精准到位的考核体系，这其中有本钢集团领导层的高瞻远瞩，也有该厂创新求变的坚定信念。
　　该厂生产技术室主任程宏远说：“‘百分制’绩效考核并不是以分数进行考评，而是在综合管理考评的构架下，对职工的表现、业绩等综合能力进行考核。以前的绩效考核一部分是感性认知，一部分是指标联动，考核比较粗犷。而‘百分制’绩效考核在职工个人身上体现得较为明显，目的就是调动职工工作积极性，工作业绩可直观反映在收入上，使职工竞争意识更强了，工作效率提高了。”

精准定位，实名考核有方向

　　推行“百分制”绩效考核后，该厂结合现有绩效考核蓝本，将生产、工艺技术、成本、能源消耗等指标，劳动纪律、文明生产、安全工作等全部涵盖在内，考核更细致、更到位、更合理。
　　一热轧作业区是该厂“百分制”绩效考核的第一个试点单位。为了使绩效考核更加具体高效，作业区在该厂二级计算机系统现场操作室的操作画面上进行实名制考核，每名操作员在操作前要在系统上输入自己的名字，系统自动抓取该操作员在操作岗位上的产量、成本、现场稳定性等指标，进行考核。
　　该作业区专业工程师曹国屿举了个例子：我们在轧钢产量上用小时块数进行考核。如一炉一小时轧了23块钢，如果生产顺利，可能会多出这个数，多出来的我们就累计到月底，对班组职工进行奖励。如出现故障，产量不足，我们会进行严格考核，进行扣分，相应的奖励就少，甚至没有，以此激励职工优质高效生产。
　　该作业区将考核指标量化到人，根据岗位的不同定出不同的系数，然后根据班组的得分情况，将奖励定在职工个人身上。作业区负责人对四大班组进行考评、奖励，四个值班长对各自的区域进行考评，区域副班长对职工进行加项的系数考评，如安全、文明生产、劳动纪律、工作完成情况、日常点检等。
　　曹国屿说：“职工现在都主动研究生产情况，想方设法提高产量、降低成本。目前，各项生产指标运行良好，职工干劲很足。”

主动作为，提升职工幸福感

　　“自从实行‘百分制’绩效考核后，收入比以前增加了。”1700生产线丙大班精轧班操作室主操康彬高兴地说。
　　“干得好、干得多，挣得就多，现在大家的工作积极性都挺高。”一热轧作业区丙大班值班长孙庆罡由衷地说。
　　孙庆罡说：“‘百分制’绩效考核是一个按劳分配的好事，对现有的奖金模式进行了有力的补充，是班组争先创优、鼓励职工的有效手段。绩效考核最直接的表现在两个方面：一是成本，二是工艺质量。哪个班组工作做得好，收入就高。四个大班到月底排名时都会有比较，谁都想争在前面，不想落后，如果奖金低了，大家都会考虑差距在哪，别人都是怎么干的，我们下一步该怎么干。”“百分制”绩效考核在职工心里种下了竞争的种子，将会不断地萌芽、成长。
　　“以精轧区域为例，现场轧制线有5名职工，上午8时到中午12时这个时间段，轧多少钢、有没废品、轧钢质量等都有记录，月底统计考核，如果达到了综合考评指标，且分数高，那么，这个月这5名职工按照岗位系数分配，收入就会高，全部公开，更改不了，干了多少就是多少。这样的‘百分制’绩效考核，职工们心服口服，开始意识到只有在岗位上精益求精，才能获得幸福感。”孙庆罡说。
　　目前，“百分制”绩效考核在该厂形成了“阳光”效应，也开启了该厂职工的“加速奔跑”模式，工作热度、竞争氛围浓厚。在“阳光”的照耀下，该厂向高质量发展目标不断加快步伐。